Luciana Betiol
Publicada no ano passado, a Lei n. 14.457/2022 conhecida como a Lei Emprega + Mulheres altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e visa garantir o aumento da inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, dando concretude à agenda 2030 da ONU, especificamente com relação ao ODS 5 que trata da igualdade de gênero, e o ODS 8 que dispõe sobre o emprego digno.
A legislação perpassa medidas de apoio à parentalidade, qualificação das mulheres, apoio ao retorno ao trabalho após a licença-maternidade, e o que nos interessa mais de perto, a descrição de medidas a serem tomadas pelas empresas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho.
Até 2022, ter um canal de denúncias era uma liberalidade das organizações (salvo as de capital aberto) que poderiam, ou não, implementar essa ferramenta. A adesão a políticas e ferramentas para receber denúncias era, em grande parte, para responder a uma pressão externa de clientes, regras da sede da organização, ou adesão ao incentivo dado pela Lei Anticorrupção.
O que temos hoje é a sua internalização na legislação trabalhista, passando a ser obrigatório, desde 2023, para as empresas que tenham CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio). Essa obrigatoriedade decorre da percepção de que condutas de assédio e violência contra a mulher é um risco a que todas as organizações estão expostas, independentemente do setor em que atuam, e que precisa ser endereçado.
O canal de denúncias é um meio para que funcionários, fornecedores, clientes e demais partes interessadas possam reportar irregularidades. A criação desse canal é uma importante medida preventiva para evitar que os ilícitos ocorram e para identificá-los e corrigi-los de forma eficiente, evitando a sua recorrência.
A fim de garantir sua efetividade, a ferramenta deve oferecer um fluxo de comunicação independente (de preferência um canal externo à organização), proporcionando acesso livre a colaboradores, fornecedores, clientes, sociedade e demais stakeholders. Deve-se garantir a preservação do anonimato; a imparcialidade na condução; o devido tratamento e avaliação do relato; e a confidencialidade dos usuários e dos assuntos abordados, ficando a organização comprometida em combater qualquer prática de retaliação ao denunciante e testemunhas de boa-fé.
Os riscos associados a uma aplicação inadequada desse canal é uma perda de confiança na organização, o aumento de conflitos internos e do risco de demandas judiciais, impacto negativo em reputação, perda de clientes e consumidores, além do aumento de rotatividade de funcionários e não atração de novos talentos.
Entretanto, só o canal de denúncias não é suficiente. Essa ferramenta deve estar alocada dentro de um programa maior na organização. Um programa de compliance ou integridade, que irá trabalhar o todo. Não basta combater o sintoma, deve-se avançar na causa. A função desse programa maior será o de prevenir, detectar e remediar más condutas.
Para isso será importante contar com:
- Comprometimento da alta administração com o programa, dando o exemplo aos demais colaboradores.
- Ter um código que reflita os valores, propósito e princípios da organização, e que preveja o canal de denúncias.
- Divulgar a existência do código, e do canal de denúncias, de preferência no site da organização, bem como as políticas de detalhamento do código (ex: política de contratação de colaboradores e fornecedores; política de direitos humanos, com especial ênfase no combate à violência contra as mulheres; etc.).
- Treinar os colaboradores e a alta administração nas temáticas do código e das políticas internas, bem como na existência do canal de denúncias e de como utilizá-lo.
- Construir uma política de consequências no caso de violação ao código ou de alguma outra política interna, e aplicá-la de forma justa.
- Monitorar a aplicação do código e de suas políticas buscando fazer revisões e atualizações periódicas para o seu constante aprimoramento.
E aí, estamos preparados?